Demitido por justa causa o que recebe

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A demissão por justa causa acontece quando o funcionário é desligado da empresa por ter violado regras e acordos trabalhistas de forma grave, encerrando a relação com o empregador.

Uma demissão pode ser um acontecimento delicado, sobretudo quando acontece por justa causa.

A situação pode ser entendida como a pior penalidade que um empregador pode aplicar a seus funcionários.

Essa penalização, como o próprio termo “demissão por justa causa” indica, não acontece sem motivo.

Assim, tanto patrões quanto trabalhadores precisam conhecer as circunstâncias que podem levar a esse tipo de desligamento.

Ainda, é importante saber quais direitos precisam ser respeitados.

Isso porque, diferentemente do que se pode imaginar, a justa causa não implica que o funcionário deva deixar a empresa de mãos vazias.

Continue a leitura deste guia e entenda tudo sobre o processo de demissão por justa causa. Acompanhe!

O que caracteriza a justa causa?

A demissão por justa causa consiste no desligamento de um funcionário quando ele comete uma falta grave. É um recurso previsto como direito do empregador pela CLT.

Em geral, as leis trabalhistas existem para pautar a relação entre patrões e seus contratados, visando proteger especialmente os funcionários, que são entendidos como o elo mais fraco.

Porém, essa proteção não abre brecha para que empregadores sejam prejudicados.

Por isso, a legislação trabalhista também se encarrega de indicar quando eles podem demitir sem ter que arcar com verbas rescisórias.

Isso porque não seria justo que um funcionário que cometesse uma falta grave pudesse ser dispensado da empresa levando consigo os benefícios que uma demissão sem justa causa garante.

Certamente, a definição do que seria ou não uma falta grave não cabe ao empregador.

A própria lei indica em quais situações a justa causa se aplica, como veremos mais adiante neste artigo.

Essa é uma forma de proteger os trabalhadores de sofrerem a punição sem que haja um motivo justo, reconhecido pela legislação.

De qualquer maneira, a justa causa é uma situação pela qual nenhum patrão quer passar. Afinal, ninguém deseja ter de lidar com um funcionário que comete faltas graves e prejudica a empresa. 

Vale lembrar que, após um desligamento dessa natureza, a empresa precisa realizar um processo de seleção, contratação e treinamento de um substituto, o que demanda tempo e dinheiro.

O que diz a lei sobre a demissão por justa causa? 

A demissão por justa causa é tratada no artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho, a CLT como sendo a punição mais grave ao trabalhador.

Ela se dá quando o empregado rompe o contrato de confiança e boa-fé com o seu empregador. 

Esse rompimento pode se dar ao cometer algumas infrações previstas na lei ou até mesmo pelo fato do funcionário não cumprir as obrigações acordadas entre as partes anteriormente.

Ao se enquadrar nesse tipo de demissão, o funcionário é desligado sem ter direito a diversos benefícios que teria se fosse demitido sem justa causa, quando sai da empresa com todos os seus direitos garantidos. 

No caso da demissão por justa causa, ele não tem direito a receber, por exemplo, o aviso prévio, seguro-desemprego, o saque do FGTS, dentre outros. Falaremos sobre isso adiante.

E esse é um dos motivos que levam a demissão por justa causa ser considerada a mais severa. 

Que tipos de falta são consideradas graves?

Ao todo, a legislação traz 14 tipos diferentes de faltas consideradas graves, que incluem, dentre outros, condenação criminal, embriaguez, abandono do emprego, divulgação de segredos da empresa e ofensa moral aos colegas de trabalho.

É importante ressaltar que, ao longo dos anos, desde a criação da CLT, alguns motivos que levam à demissão por justa causa foram sendo incorporados e outros retirados, considerando os novos contextos e demandas do mercado.

É o caso, por exemplo, do artigo 508, que previa a possibilidade de justa causa para o bancário pelo inadimplemento de obrigação (dívidas) no vencimento.

Esse artigo foi revogado pela Lei 12.347/2010, assim, a falta de pagamento de dívidas por parte do empregado, ainda que de forma habitual, não é considerado motivo de desligamento por justa causa. 

Como exemplo de motivos incluídos recentemente, está a perda de habilitação para exercer determinada profissão, como é o caso de médicos, prevista pela pela Lei nº 13.467/2017. 

Qual o risco de ação trabalhista para a empresa?

Para os profissionais da área de Recursos Humanos, é fundamental conhecer a fundo e em detalhes as regras que tratam do desligamento dos funcionários. 

Isso porque, além dessas regras poderem sofrer alterações que impactam na forma de conduzir o processo, o colaborador pode considerar que sua demissão não foi justa e, assim, acionar a justiça, fazendo com que a empresa enfrente processos trabalhistas. 

Dessa forma, a empresa deve estar segura e apresentar sua argumentação com base em dados coesos e documentação, se for o caso. Além de garantir todo o suporte ao colaborador desligado e transparência no processo.

O que um trabalhador perde na demissão por justa causa?

Quando a demissão se dá por falta grave, o empregado perde diversos direitos que seriam assegurados no caso de uma demissão sem justa causa. Por exemplo, o acerto de contas para a rescisão contratual.

Além disso, teria direito a uma série de outros benefícios financeiros previstos pela lei. Por isso, é incomum que um empregado queira provocar essa situação.

Confira abaixo os benefícios que um trabalhador perde quando é demitido com justa causa:

• aviso prévio ― corresponde à quantia em dinheiro que o empregador paga ao funcionário que se desliga da empresa sem justa causa em razão do acordo de aviso-prévio, seja ele trabalhado ou indenizado;
• seguro-desemprego ― é o auxílio financeiro concedido pelo governo federal como assistência temporária ao trabalhador que busca recolocação no mercado após ter sido demitido sem justa causa;
• 13º salário ― a quantia proporcional ao tempo trabalhado pelo funcionário que está de saída da empresa e que é incluída no acerto de contas realizado;
• férias proporcionais ― a quantia, também proporcional ao tempo trabalhado, relativa ao acerto de férias anual a que um trabalhador com carteira assinada tem direito, segundo o artigo 129 da CLT;
• 1/3 das férias ― o acréscimo de 1/3 do valor equivalente ao pagamento de férias, que é um direito constitucional do trabalhador;
• saque do FGTS ― o montante corresponde aos repasses que o empregador faz para cada funcionário ao Fundo de Garantia do Tempo de Serviço e que o trabalhador tem direito de sacar em caso de demissão sem justa causa;
• multa de 40% sobre o FGTS ― a quantia que corresponde a 40% do saldo total do FGTS que o empregador é obrigado a depositar na conta do trabalhador como consequência de seu desligamento.

Quem é demitido por justa causa tem direito a que?

O trabalhador demitido por justa causa segue tendo alguns direitos:

• saldo do salário ― o valor equivalente aos dias que o funcionário trabalhou no mês de seu desligamento da empresa;
• salário-família ― a quantia proporcional do salário-família, benefício concedido apenas a trabalhadores de baixa renda, pelos dias trabalhados;
• salários atrasados, caso existam;
• férias vencidas acrescidas do 1/3 ― a quantia correspondente às férias vencidas, se houver, e seu respectivo acréscimo constitucional. Se as férias estiverem vencidas há mais de 12 meses, o trabalhador tem direito a receber o dobro do valor em débito.

Ainda, é importante destacar que em demissões por justa causa o empregador é obrigado a fazer o pagamento do acerto de contas em até dez dias após a demissão.

Quais são os 14 motivos que levam à demissão por justa causa?

Esse tipo de desligamento costuma gerar muitas dúvidas para empregadores e empregados.

Quem prevê quais situações serão motivos de demissão por justa causa é a CLT, como mencionamos.

Contudo, empresas e empregados precisam estar por dentro dessas determinações para que não haja problemas.

A seguir, apresentaremos as situações em que um empregador pode recorrer à justa causa para demitir um funcionário.

1. Ato de improbidade

A improbidade é um ato caracterizado por uma ação desonesta do empregado ou uma omissão para obter alguma vantagem para si ou para um terceiro.

Quando um funcionário abusa da confiança do empregador, agindo com desonestidade ou má-fé, cometendo um furto ou uma fraude — como adulteração de documentos —, por exemplo, essa ação caracteriza improbidade.

Nesse caso, quando comprovado o ato ilícito, o empregador pode seguir o processo de demissão por justa causa. 

Que tal já tirar dúvida sobre atestado falso e justa causa? Veja no vídeo do RH em Pauta!

2. Condenação criminal do empregado

Essa situação envolve o trabalhador condenado por um crime para o qual não há recurso à decisão da Justiça, ou seja, no caso de uma sentença transitada em julgado.

Se o empregado estiver cumprindo a pena, ele não terá como realizar seu contrato de trabalho nem executar suas tarefas na empresa.

Por isso a demissão por justa causa é uma saída aceitável nesse caso descrito.

3. Incontinência de conduta e mau procedimento

A incontinência de conduta é um ato relativo ao mau comportamento do trabalhador, caracterizada por excessos ou falta de moderação.

Ela acontece quando um colaborador comete algum atentado ao pudor ou age de maneira obscena e desrespeitosa com os colegas de trabalho.

Caso ele seja pego acessando páginas de pornografia no escritório, por exemplo, pode ser demitido por ato de incontinência.

No caso do mau procedimento, ele é determinado por um comportamento inadequado ou incorreto, como assédio moral ou não cumprimento de normas internas.

Atos como racismo, machismo, bullying dentre outras condutas imorais são suficientes para o rompimento do vínculo empregatício.

4. Negociação habitual 

A negociação habitual, por conta própria ou alheia, sem permissão do empregador, diz respeito à ação do empregado em pegar clientes da empresa em que trabalha para si, ou para terceiros, podendo prejudicá-la.

Quando o funcionário passa a praticar uma atividade concorrente e explorar o mesmo segmento de negócio da empresa onde trabalha, isso prejudica sua função na organização, podendo levar a uma demissão por justa causa.

5. Violação de segredo da empresa

Essa falta grave diz respeito tanto ao compartilhamento de informações sigilosas quanto de informações que simplesmente não deveriam fazer parte do conhecimento público, como projetos, patentes de invenção e modos de execução.

Quando essas informações são vazadas para um terceiro interessado, os prejuízos causados à empresa são enormes, por isso cabe justa causa nessa situação.

6. Desídia

A desídia no desempenho das respectivas funções trata-se da improdutividade do trabalhador provocada por mero desinteresse ou negligência.

Ela pode ser percebida, por exemplo, por atraso constante no cumprimento de prazos ou serviços malfeitos.

Além da repetição de faltas leves, a imprudência e a imperícia, ou seja, a falta de habilidade para exercer a função, também contam como critério para uma demissão por justa causa.

7. Ato de indisciplina ou de insubordinação

O ato de indisciplina acontece quando o empregado desrespeita uma norma da empresa, seja ela exposta verbalmente ou escrita.

No segundo caso, a insubordinação é quando ele deixa de cumprir uma ordem genérica que tenha recebido pessoalmente de seu superior.

8. Embriaguez habitual ou em serviço

A embriaguez é entendida como uma condição que faz com que o empregado possa causar acidentes graves de trabalho e prejuízo ao empregador.

Se o colaborador chegar embriagado no ambiente de trabalho ou se embebedar durante o expediente, ele pode ser demitido por justa causa desde que o patrão comprove a embriaguez mediante um exame médico pericial.

É importante saber que a embriaguez habitual é o vício, muitas vezes considerada como doença e não como motivo de justa causa pela jurisprudência.

Nesse caso, a empresa é vista como uma parceira que pode ajudar o trabalhador a se curar do vício.

9. Abandono de emprego 

Quantos dias de falta no trabalho dá justa causa?

A lei não delimita um número de dias a ser considerado. Por consenso, é considerado abandono quando o empregado se ausenta do serviço por 30 dias consecutivos sem justificativa.

O empregador pode optar por um prazo menor, mas sabendo que sempre terá de provar as intenções do funcionário em abandonar o emprego.

Isso pode ser mais fácil tendo por base um período de tempo maior, por exemplo.

Inclusive, uma justa causa por falta ocasionada por um período inferior a 30 dias, sem qualquer advertência prévia da empresa, pode ser contestada judicialmente pelo trabalhador.

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10. Ofensas físicas

Esse caso acontece quando o trabalhador comete uma agressão clara, seja ela à honra ou à integridade física de qualquer pessoa no local de trabalho, salvo em casos de legítima defesa.

As agressões físicas configuram falta grave quando praticadas durante o expediente, seja contra colegas ou superiores na hierarquia, dentro e fora do ambiente de trabalho.

Se o ato foi realizado fora da empresa, mas durante o horário de trabalho e contra uma terceira pessoa, também é motivo suficiente para uma demissão por justa causa.

11. Prática constante de jogos de azar

É necessário ressaltar que, para configurar justa causa, o empregado deve praticar jogos de azar de maneira habitual e sistemática dentro da empresa, quer seja em seu horário de trabalho ou não.

Segundo as normas jurídicas, o ato pode ocasionar justa causa, desde que atrapalhe o desempenho do empregado durante a sua jornada de trabalho.

Contudo, é possível que o trabalhador recorra à aplicação de punições mais brandas antes de ser demitido.

12. Perda da habilitação 

Quando o funcionário perde sua habilitação ou os requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, ele pode ser desligado por justa causa.

Essa regra é aplicável a profissionais que precisam comprovar suas habilidades periodicamente por entidades reguladoras. Por exemplo, médicos, enfermeiros, advogados, contadores e outros.

13. Atos contra a segurança nacional

Nesse caso, a demissão deve ocorrer imediatamente. Caso os atos contra a segurança nacional sejam comprovados por meio de um inquérito administrativo, a empresa deve desligar o funcionário o quanto antes.

Esses atos podem ser:

• sabotagem contra instalações militares;
• importação bélica sem autorização;
• aliciamento de pessoas para invasão de território nacional, etc.

14. Ofensa moral contra o empregador e colegas

Cometer atos de difamação, calúnia ou injúria contra um superior hierárquico, colegas de trabalho ou contra o empregador pode levar à demissão por justa causa.

Vale mencionar que o insulto pode acontecer dentro da empresa ou fora dela, e nesse caso não é possível recorrer à legítima defesa — seja própria ou de outrem.

Além disso, usar as redes sociais para desferir ofensas aos colegas é uma falta grave que pode ocasionar dispensa imediata, além de levar o agressor a enfrentar um processo na Justiça. 

Quais motivos levam à demissão por justa causa no setor público?

Cometer atos que prejudiquem a instituição onde trabalha é uma ação que pode acontecer com funcionários de empresas privadas ou públicas.

Contudo, os motivos que levam à demissão por justa causa no setor público são um pouco diferentes.

Na esfera pública, podem haver dois tipos de desligamento:

1. exoneração — ocorre a pedido do servidor ou por vontade da administração, sem caráter punitivo;
2. demissão — desligamento do servidor por algum ato grave no qual se configura justa causa.

Os motivos que levam à demissão, contudo, são estabelecidos no artigo 132 da Lei 8.112/90. Veja abaixo os principais:

• crimes contra a administração pública;
• inassiduidade ou abandono do cargo; 
• conduta escandalosa ou incontinência pública; 
• improbidade administrativa; 
• ofensa física a servidores ou terceiros durante o expediente (exceto em legítima defesa); 
• uso irregular do dinheiro público; 
• vazamento de informações.

Como evitar uma demissão por justa causa

Como já mostrado, a demissão por justa causa pode ocorrer por diversos motivos. São situações que podem impactar direta e negativamente a empresa e, por isso, ela precisa se resguardar.

Após sofrer uma das situações previstas na CLT, que configuram uma demissão por justa causa, não resta muito à empresa, se não cumprir a lei e realizar o desligamento desse funcionário, considerando todo o contexto e as provas necessárias.

Porém, especialmente com a participação do RH, a organização pode investir em estratégias que ajudam a reduzir as chances de acontecer a demissão por justa causa.

Isso porque, a ocorrência de demissões por justa causa pode dizer muito sobre o ambiente interno, as relações entre as pessoas e a percepção que elas têm sobre a empresa.

Também dizem respeito ao conhecimento por parte dos funcionários sobre aquilo que podem ou não fazer. As punições previstas em lei e como elas afetam diretamente a permanência do profissional na organização.

Assim, a empresa pode investir em ações de valorização dos funcionários, informação, diálogo e comunicação e até mesmo aspectos relacionados aos processos de seleção de novos colaboradores, que auxiliam a empresa a reduzir esses tipos de desligamentos.

Veja alguns exemplos que podem ser considerados preventivos nesse contexto:

• investir em ações de valorização do funcionário, para que ele seja incentivado a querer, de fato, fazer parte da empresa e “vestir a camisa” do time;
• criar, caso a empresa ainda não possua, e tornar público o manual de compliance, conduta, boas práticas e ética, mostrando como a empresa espera que seus funcionários se comportem;
• incentivar uma cultura de diálogo, trocas e confiança entre os colaboradores e também entre os colaboradores e seus gestores;
• fortalecer as ações de comunicação interna, de forma contínua e transparente, de modo a evitar ruídos e a desinformação;
• investir em estratégias de atração e retenção de talentos e que se aprofundem no perfil comportamental dos candidatos, para analisar se seu perfil se encaixa às expectativas da empresa e da vaga ofertada;
• acompanhar de perto as taxas de turnover, que retratam as condições e a qualidade da gestão de pessoas, a fim de intervir para reduzi-las, se necessário.

É importante ressaltar que essas são ações voltadas a auxiliar o RH no incentivo ao colaborador, para que ele se adéque às regras da empresa e evite cometer atos que possam afetá-lo em seu trabalho e também à empresa.

Trata-se, afinal, de um trabalho de RH estratégico que pode ser feito parceria com os demais setores, com o objetivo de evitar que as demissões por justa causa, que são situações delicadas e negativas para ambas as partes, possam ocorrer.

Com isso, o RH tem a oportunidade de trabalhar uma cultura organizacional voltada para o respeito às regras, mas sempre prezando pelo diálogo, colaboração e trocas entre as pessoas.

Absorva mais dicas ouvindo esse episódio do Tangerino Talks:

Ao que se atentar antes de uma demissão por justa causa

Seja para empregadores ou trabalhadores, quanto mais conhecimento acerca da lei que trata da demissão por justa causa, mais fácil é fazer valer seus direitos e fugir de prejuízos.

Abaixo elencamos 3 fatores que contribuem para a configuração da justa causa e ajudam a nortear a decisão do empregador. Confira!

1. Proporcionalidade

Corresponde à seriedade da falta cometida pelo trabalhador, devendo ser usada apenas em situações nas quais ocorram faltas graves previstas na lei.

Não entram as advertências aplicadas ao trabalhador ou as suspensões atribuídas antes de serem tomadas atitudes mais drásticas.

2. Gravidade

O empregador deve levar em conta a personalidade do trabalhador envolvido e a sua intencionalidade. Ou seja, é preciso levantar os motivos que levaram à prática do ato.

Para definir a gravidade da situação é indicado analisar a ficha funcional, verificar os antecedentes, o grau de instrução, as máculas funcionais que antecederam o ato e outros critérios sociais para entender profundamente as motivações.

3. Imediatidade e atualidade

Determina que a punição precisa ser atual, ou seja, o patrão deve providenciar a penalidade assim que souber o que houve. A atualidade aqui é contemporânea, devendo ser contada a partir da ciência do fato.

Além dos elementos que citamos acima, também configuram justa causa:

• a não discriminação ou tratamento igual;
• a singularidade da punição;
• a teoria da vinculação dos dados;
• a não ocorrência do perdão.

O que fazer quando ocorre uma demissão por justa causa

Após a decisão pela demissão do funcionário por justa causa, o RH e os gestores ligados diretamente a quem está sendo desligado precisam cumprir alguns passos considerados burocráticos. Trata-se da entrega de documentos e até realização de exame médico. 

Veja quais são as etapas básicas para finalizar esse procedimento:

• registro na carteira de trabalho: o desligamento deve ser registrado no documento, mas a empresa não tem o direito de relatar qual foi o motivo da demissão;
• comprovação da justa causa: é fundamental apresentar provas documentadas, que respaldem e atestem o motivo para o desligamento;
• realização do exame demissional: não é obrigatório, sendo a empresa responsável por decidir se solicitará ou não, em caso da demissão por justa causa;
• extrato do FGTS: os depósitos devem estar em dia e os valores na conta do profissional;
• pagamento de férias e adicional de 1/3: mesmo tendo sido demitido por justa causa, o colaborador tem garantido o direito de receber o valor das férias, inclusive as vencidas;
• apresentação da GFIP: a empresa deve informar a data da saída do profissional e o motivo do desligamento, junto à Guia de Recolhimento do FGTS;
• emissão do Termo de Justa Causa: o aviso do desligamento deve ser feito junto ao profissional, de forma escrita, e ele precisa assinar o documento;
• apresentação do Termo de rescisão de contrato: cinco vias precisam ser impressas e assinadas.

Dependendo do sindicato ao qual está vinculado, o funcionário demitido por justa causa, ainda podem ser pedidos outros documentos, por exemplo, referentes à adicional noturno, de periculosidade e insalubridade, horas extras, dentre outros.

Além disso, é preciso citar que pessoas com estabilidade provisória, como gestantes ou vítimas de acidente de trabalho, por exemplo, não deveriam ser dispensadas por justa causa, mas, dependendo do ocorrido, essa estabilidade pode ser perdida.

É muito importante, no entanto, que o RH acompanhe de perto todo o processo, desde o comunicado sobre a demissão, que deve se dar de forma humanizada e respeitosa, até o correto levantamento e apresentação dos documentos listados.

Todo esse processo é muito importante para resguardar a empresa de possíveis processos na justiça, especialmente pelo fato de que a demissão por justa causa pode fazer com que o funcionário a questione e reveja seus direitos.

Como fazer uma demissão por justa causa mais humanizada

É muito importante também que o RH trate o processo de demissão por justa causa com cuidado, considerando, inclusive, o impacto disso nos demais funcionários que ficam.

Isso porque, ao assistir um colega sendo demitido, mesmo que por justa causa, os demais colaboradores podem enxergar aquele fato como uma decisão que causa insegurança, por exemplo. O que pode afetar diretamente o clima organizacional.

Sem dúvidas, a demissão é parte natural dos processos de reciclagem e de atração e retenção de novos talentos dentro das empresas, mas pode ser vista como algo negativo por parte funcionários, principalmente dependendo da forma como for conduzida. 

Por isso, é muito importante que a empresa possua todas as garantias e provas do ocorrido que levaram à demissão por justa causa e trabalhe internamente com seus colaboradores. Assim, evita que eles sintam insegurança, medo e falta de confiança.

Outro fator que deve ser avaliado pelo RH é a elaboração de estratégias de comunicação interna que impeçam novas demissões por justa causa. 

Isso por ser feito, por exemplo, com a divulgação e reforço dos fatores que levam à demissão por justa causa e como isso impacta negativamente tanto a rotina da empresa, quanto do próprio funcionário.

Durante o processo de desligamento, é prudente também que o RH se encarregue de conduzir o comunicado e o tratamento ao funcionário da melhor forma, sempre tendo em mente que se trata de uma pessoa e que o momento pode envolver sentimentos diversos. 

Assim, algumas práticas podem ser adotadas, como:

• antes de encaminhar o funcionário para resolver aspectos burocráticos da demissão, certificar-se de que ele foi informado da decisão por seu gestor direto;
• comunicar o desligamento pessoalmente, em um ambiente que permita uma conversa discreta e em particular, para que não haja constrangimento, mesmo em uma situação de justa causa;
• possibilitar ao funcionário a oportunidade de se expressar e, se for de sua vontade, justificar o ocorrido que levaram à demissão;
• agir de forma respeitosa e humana com o funcionário que está sendo desligado, ainda que tenha cometido um erro considerado grave pela empresa e que conste na lei;
• esclarecer todas as dúvidas do colaborador que está sendo demitido e ser transparente ao explicar os motivos do desligamento, inclusive citando a legislação trabalhista.

A principal proposta de conduzir uma demissão humanizada é justamente mostrar-se como uma empresa respeitosa e que entende que, mesmo se tratando de uma demissão por justa causa, aquele funcionário é um ser humano.

Além disso, a preocupação em passar essa imagem para os demais colaboradores é mais uma forma de reforçar isso e garantir uma relação trabalhista baseada no respeito e no cuidado, acima de tudo.

São ações que tornam esse processo delicado mais leve para todos os envolvidos.

Por fim, outro aspecto importante trata-se do fato de que, dependendo das circunstâncias em que ocorreu a rescisão, a empresa também pode ser condenada a pagar uma indenização por danos morais ao empregado.

Algumas situações podem levar o funcionário desligado a acionar a justiça contra o empregador. Por exemplo, caso haja atitude abusiva ou humilhante por parte da empresa no momento da dispensa, por exemplo.

O que fazer após demitir por justa causa

Além do receio de ser demitido por justa causa e perder a maioria de seus direitos, muitos trabalhadores temem que o fato os prejudique futuramente no mercado de trabalho.

Por essa razão, é importante esclarecer que o empregador não tem o direito de fazer qualquer anotação na carteira de trabalho a fim de mostrar a outras empresas o motivo do desligamento.

Assim sendo, o que passa a existir é apenas o registro do fim do contrato.

É certo, porém, que em novas entrevistas e processos seletivos o trabalhador pode ser questionado sobre o porquê de ter saído de seu emprego anterior. 

A decisão do que responder é pessoal, mas a recomendação é de que a verdade seja dita. Afinal, uma empresa pode contatar a outra para confirmar as informações recebidas pelo candidato.

Como reverter a demissão por justa causa

Se o trabalhador conhecer a lei e considerar que a empresa agiu de forma equivocada ao lhe demitir por justa causa, medidas podem ser tomadas.

Ao funcionário, é reservado o direito de contestar a decisão do empregador.

Para tanto, é preciso contratar um advogado que se encarregue de coletar as provas que atestem a injustiça cometida. 

Documentos, depoimentos de colegas que testemunharam o fato que motivou a decisão da empresa e até vídeos podem ser usados e apresentados ao Ministério do Trabalho em forma de denúncia.

Vale lembrar que, como já mencionado, a justa causa por falta é um dos motivos que podem ser contestados. Caso a empresa não tenha seguido o protocolo do senso comum devidamente, pode levar a um resultado que favorece o trabalhador.

Além disso, é necessário ressaltar que funcionários com mais de dez anos de empresa só podem ser demitidos por justa causa quando a falta considerada grave for devidamente comprovada.

Em todo caso, se a Justiça entender que a empresa foi injusta na demissão, o empregador fica obrigado a pagar ao ex-funcionário todos os valores correspondentes aos direitos em uma demissão sem justa causa. 

Ainda, em situações mais sérias em que se comprova a ocorrência de danos morais, uma indenização pode ser cobrada judicialmente.

Quais rescisões podem ser feitas por iniciativa do colaborador?

Justa causa do empregador

A demissão por justa causa é entendida como o direito do empregador de dispensar funcionários que cometam faltas graves contra a empresa.

Mas é interessante saber que há um processo que parte do funcionário como uma espécie de justa causa do empregador.

O termo legal para essa situação é dispensa ou rescisão indireta e para entender o que ela representa, precisamos abordar brevemente as consequências de um pedido de demissão.

Um funcionário pode decidir, por motivos próprios — como uma nova e melhor oportunidade de trabalho no mercado — pedir o seu desligamento da empresa atual.

Trata-se de um cenário diferente do da demissão, quando a decisão parte do empregador.

Quando um funcionário pede para sair, segue tendo direito a receber o saldo do salário e os salários atrasados, além das férias acrescidas do 1/3 constitucional. 

O direito ao FGTS permanece, porém sem a permissão para realizar o saque e sem o adicional da multa de 40% do valor. Essas são as circunstâncias de uma rescisão contratual comum.

Rescisão indireta 

Por sua vez, a rescisão indireta acontece por decisão do funcionário, mas motivada pela violação de seus direitos.

Em outras palavras, acontece quando ações do empregador tornam a manutenção do vínculo empregatício inviável ou inconveniente.

O artigo 482 da CLT determina que um empregador pode considerar um contrato rescindido quando:

• forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes ou alheios ao contrato;
• for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
• correr perigo manifesto de mal considerável;
• não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
• praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;
• o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
• o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.

É válido lembrar que o empregador pode ser representado por presidentes, diretores, supervisores, gerentes e outros.

Assim, a ação faltosa de qualquer um desses profissionais contra um funcionário pode levar à rescisão indireta.

A saber, motivos comuns que levam à justa causa do empregador são o atraso ou o não pagamento de salários, o não pagamento de adicionais como o de insalubridade ou o de periculosidade e a ausência do registro das horas extras trabalhadas.

O que é a demissão consensuada, prevista na Reforma Trabalhista?

A Reforma Trabalhista trouxe várias mudanças que beneficiaram tanto empregadores quanto empregados.

A demissão por justa causa relativa à perda da habilitação, como citamos, é uma delas. Outra mudança foi a demissão consensuada.  

Antes da Reforma, não havia a possibilidade de o trabalhador entrar em um acordo com a empresa em relação aos benefícios gerados apenas para a demissão sem justa causa. 

Isso quer dizer que não era possível ao empregado sacar o FGTS e receber o seguro-desemprego sem que o empregador tivesse que arcar com os 40% da multa.

Pensando nisso, a nova lei passou a permitir que as partes fizessem um acordo de desligamento, chamado de demissão consensual. Ele propõe os seguintes benefícios:

• metade da multa rescisória sobre o saldo do FGTS, ou seja, 20% do valor;
• metade do aviso-prévio indenizado, ou seja, 15 dias;
• saque de até 80% do FGTS;
• demais verbas trabalhistas, como saldo de salário, férias, 13º etc. integralmente.  

Você deve ter notado que, nesse caso, o trabalhador segue sem ter direito ao seguro-desemprego.

Contudo, essa é uma opção válida para que as partes não saiam lesadas em razão do desligamento.

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📚 A importância da tecnologia no controle do absenteísmo e presenteísmo
📚 Calculadora Turnover e Absenteísmo

Conclusão

Como você pôde perceber, a demissão por justa causa é decorrente de situações muito desagradáveis para a empresa e para os colaboradores. Nenhum empregador deseja passar por isso.

Cabe aos líderes — junto do RH — acompanhar o comportamento dos trabalhadores para, de certa forma, prever e corrigir atitudes que podem levar a essa solução extrema.

Ainda, a empresa precisa se resguardar e ter todos os documentos necessários para provar a veracidade das alegações, caso o trabalhador conteste a decisão.

E por falar em ações na Justiça, continue conosco e entenda tudo sobre processos trabalhistas e como agir diante dessa situação.