O recrutamento corresponde ao processo pelo qual a organização atrai candidatos no mercado de recursos humanos para abastecer o seu processo seletivo. Do ponto de vista de sua aplicação, o recrutamento pode ser interno ou externo. Assinale a alternativa que apresenta uma característica do recrutamento externo: A) Ideal para empresas mais burocratizadas e mecanísticas. B) Mantém e conserva a cultura organizacional existente. C) Condiciona a promovabilidade no planejamento de pessoal. D) Afeta negativamente a motivação dos atuais colaboradores não atendidos. E) Ideal para situações de estabilidade e pouca mudança ambiental.
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Segundo Chiavenato (2014, p.93), o processo de escolha de um colaborador para uma organização é um processo recíproco, no qual não só a empresa escolhe pessoas que deseja como funcionários, mas também as pessoas escolherão qual companhia gostaria de aplicar seus esforços e competências. Diante desse cenário, são utilizados ferramentas e processos para que esse casamento entre instituição e pessoas seja feito da melhor maneira possível e para que haja um êxito no processo de escolha. Assim, há uma relação dinâmica na oferta de vagas pelas organizações no mercado de trabalho e no seu preenchimento pelos candidatos disponíveis no mercado de recursos humanos. O papel da equipe de recursos humanos será aplicar as ferramentas e técnicas de recrutamento e seleção para obter o êxito da escolha.
Interseção do mercado de RH e do mercado de trabalho Fonte: (CHIAVENATO, 2014, p. 100) Chiavenato (2014, p.101) diz que “o recrutamento corresponde ao processo pelo qual a organização atrai candidatos no MRH (Mercado de Recursos Humanos) para abastecer o seu processo seletivo”. Assim, a etapa inicial do processo seletivo será o recrutamento que será basicamente uma comunicação ao mercado de RH da oportunidade de trabalho existente. Porém, para ser efetivo precisará mais do que comunicar, terá que atrair candidatos disponíveis no MRH para serem selecionados. O recrutamento poderá ser interno ou externo. Caso interno, a busca por candidatos para preencher a vaga será feita entre os colaboradores atuais da instituição. Já no externo, a busca será realizada no mercado de RH.
Descrição modelos de recrutamento: interno e externo Fonte: (CHIAVENATO, 2014, p. 102) Chiavenato (2014, p.104) destaca que o recrutamento poderá ter dois grandes objetivos: buscar candidatos para o preenchimento de cargos vacantes na organização ou buscar competências necessárias para o sucesso do negócio. Na figura abaixo, pode-se visualizar melhor as diferenças de objetivo em um processo de recrutamento.
Descrição dos focos do recrutamento Fonte: (CHIAVENATO, 2014, p. 105) Do momento em que é definido o objetivo do recrutamento e o local no qual será realizada a busca pelas pessoas, a comunicação da vaga é feita. E é papel do recrutamento realizar a triagem dos candidatos que se aplicaram à vaga. A triagem será feita na análise dos currículos enviados pelos candidatos e, aqueles que possuírem as competências necessárias à vaga, poderão ser entrevistados para uma análise mais certeira da compatibilidade com a vaga e a empresa. Dessa forma, o resultado dessa triagem será uma redução dos possíveis candidatos para o preenchimento da vaga. Com essa etapa realizada, os postulantes passam para a etapa de seleção.
Funil de candidatos do processo de recrutamento Fonte: (CHIAVENATO, 2014, p. 111) A seleção será a última etapa a ser realizada para que o aspirante seja selecionado e passe a fazer parte do quadro de funcionários da companhia. Hoje, entende-se que o mesmo será muito mais que um número. De acordo com Chiavenato (2014, p.117), não são os recursos tecnológicos, os processos racionais de trabalhos e os produtos e serviços excelentes que fazem a empresa estar capacitada para enfrentar a competitividade da concorrência, são as pessoas que nela trabalham que farão a diferença, ou melhor, a qualidade dessas pessoas. Sendo assim, o processo de recrutamento e seleção passar a ter um papel crucial na estratégia competitiva da organização, pois ele será responsável por encontrar as pessoas de qualidade que farão dela uma empresa melhor. O calcanhar de Aquiles das organizações – o seu principal ponto nevrálgico – é a qualidade das pessoas que nelas trabalham. São as pessoas que lidam com a tecnologia, criam e utilizam processos de trabalho, compõem a estrutura organizacional, fazem produtos e serviços e atendem os clientes. São elas que proporcionam competências que incrementam produtividade, qualidade e competitividade para as instituições. Sem pessoas, elas não funcionam. Sem pessoas não há dinâmica organizacional, nem resultados, nem sucesso. A competitividade organizacional depende da competência das pessoas. Elas proporcionam o capital humano da companhia. (CHIAVENATO, 2014, p.118) Fluxograma processo de recrutamento e seleção Fonte: (CHIAVENATO, 2014, p. 118) Como a imagem acima demonstra, a seleção é a etapa que funciona após o recrutamento, porém ambos fazem parte do mesmo processo de introdução de novos talentos na organização. Enquanto o recrutamento visa a atração, divulgação e comunicação, uma atividade tipicamente positiva e convidativa, a seleção terá um papel oposto, será uma atividade de escolha, classificação e decisão, assim será restritiva e cheia de obstáculos e desafios. Conforme Chiavenato (2014, p. 118), “enquanto o objetivo do recrutamento é abastecer o processo seletivo de seus insumos básicos – candidatos –, o objetivo da seleção é o de escolher e classificar os candidatos mais adequados às necessidades da organização”. Assim como o recrutamento, a seleção deverá seguir um foco de análise. Esse foco poderá ser os requisitos exigidos pela instituição ou o perfil de características que o aspirante apresenta. Em suma, esse foco será na atividade a ser exercida ou na pessoa que a exercerá. A diferença entre os focos pode ser melhor observada na figura a seguir:
Descrição dos focos da seleção Fonte: (CHIAVENATO, 2014, p. 120) Segundo Chiavenato, existem quatro modelos de decisão sobre candidatos, que são:
Descrição dos modelos de decisão de candidatos Fonte: (CHIAVENATO, 2014, p. 122) Dentro do cenário de análise dos postulantes frente ao cargo oferecido pela organização, poderão ser definidas técnicas de seleção das pessoas. Com isso, a equipe responsável terá possibilidades melhores de analisar e selecionar os candidatos. Na imagem abaixo, é possível verificar tais técnicas.
Técnicas utilizadas na etapa de seleção Fonte: (CHIAVENATO, 2014, p. 129) Ao fim do processo de seleção, o candidato fará parte da empresa e passará a realizar as atividades do cargo preenchido.
Processo de seleção de pessoas Fonte: (CHIAVENATO, 2014, p. 129) Referências: CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: O novo papel dos recursos humanos nas organizações. 4ª. ed. Barueri, SP: Manole, 2014. |