Realizamos contratos em vários momentos de nosso dia. Ao tomar o ônibus é realizado um contrato de transporte, que se aperfeiçoa com o pagamento da passagem e a entrega do passageiro ao seu destino de forma ilesa. No supermercado, a compra e venda é realizada com a entrega de dinheiro pelo consumidor, em troca da mercadoria desejada. O mesmo se diga do aluno que chega à faculdade (contrato de prestação de serviços educacionais), do motorista que chega com seu carro num estacionamento (contrato de depósito) e assim por diante.
Quando se trata de uma relação de trabalho, também se estabelece um contrato entre as partes. O detentor de um elemento (dinheiro) solicita ao detentor de outro (força de trabalho) para que possa produzir determinado bem, que pode ser um produto ou serviço. Concretiza-se o contrato de trabalho.
Este artigo tem por objetivo esclarecer os principais traços do contrato de trabalho, que se estabelece de vários modos e com nuances que devem ser investigadas como título de esclarecimento, seja lá em qual lado da relação jurídica se encontre o leitor. Ainda serão abordadas algumas das principais alterações trazidas pela reforma trabalhista de 2017, especificamente com relação às modalidades contratuais.
Por fim, verificadas cada uma dessas mudanças nas regras dos contratos de trabalho, estaremos aptos a identificar cada uma das modalidades previstas na lei, bem como quais as garantias atribuídas às partes em cada caso específico.
O que é contrato de trabalho
A Lei prevê, no artigo 442 da CLT, que o contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego. Isso quer dizer que o contrato de trabalho pode ser escrito e com cláusulas específicas (expresso) ou verbal e sem previsão especial das condições de trabalho (tácito). Ou seja, quando alguém presta serviços para outrem, ainda que sem condições formais de contratação, respeitados os requisitos que passaremos a verificar no parágrafo seguinte, estabelece-se um contrato de trabalho.
O artigo 3º da Consolidação das Leis do Trabalho, estabelece os requisitos para que alguma pessoa se considere empregado. É necessário que se trate de pessoa física, que preste serviços de natureza não eventual, ou seja, habitualmente, a empregador (que, como dito, pode ser pessoa física ou jurídica), sob a dependência deste.
A dependência prevista na lei, quer dizer a subordinação técnica e jurídica do empregado em relação ao empregador. Em outra palavras, o empregado deve seguir ordens e determinações de ordem técnica e operacional do empregador. Por fim, a prestação de trabalho não pode se dar de maneira não onerosa. Isso quer dizer que o contrato de trabalho deve vigorar mediante o pagamento de salário. Para a caracterização do contrato de trabalho é necessário a presença de todos os fatores acima indicados.
Como características do contrato de trabalho, destacam-se: é um contrato sinalagmático, que prevê obrigações recíprocas entre as partes contratantes. Enquanto o empregador se compromete a fornecer as condições de trabalho (com segurança e dignidade) e ao pagamento de salário, o empregado entrega a sua força de trabalho; tem natureza de direito privado, na medida em que seu objeto e destinação interessa imediatamente aos particulares; é um contrato “intuitu personae”, ou seja, de cunho personalíssimo, que exige que as obrigações entre as partes sejam praticadas por elas. Assim, quando o trabalhador envia terceira pessoa em seu lugar para realizar o serviço, resta descaracterizado o contrato de trabalho; como todo contrato, deve ser consensual, o que quer dizer que deve ser respeitada a vontade das partes contratantes; também possui trato sucessivo, não se extinguindo pela prática de um só ato; como já ressaltado, há de ser oneroso, não gratuito, especialmente pela natureza alimentar que assume a remuneração; o contrato de trabalho é comutativo, significando que as obrigações jurídicas assumidas pelas partes possuem igual relevância e o trabalho prestado gera o direito ao recebimento do salário, e vice-versa; o contrato de trabalho é caracterizado também pela alteridade que espelha-se na noção de que os frutos da prestação do serviço são auferidos pelo empregador, o alter, o outro da relação de emprego, e nunca pelo empregado.
Por ser um contrato que não exige forma específica, pode-se dizer ainda que o contrato de trabalho é atípico. Entretanto, quando não é realizado de maneira formal, ele somente pode ser da modalidade “por tempo indeterminado”. Neste ponto, interessante é diferenciar as suas duas principais formas, quais sejam por tempo determinado e por tempo indeterminado.
O contrato por tempo determinado tem sua duração limitada a um termo extintivo definido, portanto, uma data previamente conhecida pelas partes para acabar. Além disso, pode se dar para a contratação de serviços especializados e específicos, como por exemplo, a pintura de um muro, ou ainda quando depende de um acontecimento de data aproximada, como o final da safra ou de uma viagem. Assim, ao menos essa parte do contrato deve ser expressa, sob pena de ser considerado contrato por prazo indeterminado. São exemplos de contrato por prazo determinado o contrato de aprendizagem, o contrato de experiência, dentre outros.
Para ser válido, o contrato por prazo determinado deverá se tratar de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; de atividades empresariais de caráter transitório; ou de contrato de experiência, conforme §2º do artigo 443 da CLT. O contrato por tempo determinado não poderá ter duração de mais de 2 (dois) anos, e o de experiência limita-se a 90 (noventa) dias, podendo ser prorrogado apenas um vez, respeitados os limites aqui descritos.
Um contrato de trabalho que suceda outro entre as mesmas partes, num prazo inferior a 6 (seis) meses será considerado por prazo indeterminado, “salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos” (CLT, art. 452).
Outros tipos de contrato de trabalho por tempo determinado são o descrito na Lei 9.601/98; o contrato de safra (previsto na Lei 5.889/73); e o contrato de obra certa (definido na Lei 2.959/56).
Por outro lado, o contrato por tempo indeterminado vigora indefinidamente no tempo. Este último, como dito, é não-solene, de modo que a CLT não exige uma forma restrita para que tenha validade. Há possibilidade de ser escrito ou não, tácito ou expresso, e por isso é que é considerado um contrato-realidade.
Portanto, a regra é o contrato de trabalho por tempo indeterminado, sendo que o contrato por tempo determinado deve observar as formalidades específicas em cada uma das suas modalidades.
Quais são os novos tipos de contrato de acordo com o direito do trabalho
Outra forma de contrato de trabalho advinda da reforma trabalhista de 2017 foi o de regime de tempo parcial:
Esse tipo de contrato é determinado pela duração da jornada de trabalho, não excedendo trinta horas semanais, sem a possibilidade de horas suplementares semanais, ou, ainda, aquele cuja duração não exceda a vinte e seis horas semanais, com a possibilidade de acréscimo de até seis horas suplementares semanais.
Ainda com relação às novas modalidades de contrato de trabalho, a Lei 13.467/2017 regulamentou o trabalho remoto, que foi designado teletrabalho. Foi o nome encontrado pelo legislador para o trabalho em home office. Previu o artigo 75-B da CLT:
Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.
Outras categorias de trabalho, além do contrato intermitente e de regime parcial, foram fortalecidas pela reforma trabalhista. Essas novas categorias de contratos incentivarão a informalidade e o subemprego.
O contrato de trabalho autônomo diferencia-se do contrato regular, disposto na CLT, pela ausência de alguns requisitos previstos no seu artigo 3º. Em primeiro lugar, o trabalhador autônomo não está subordinado técnica e juridicamente ao tomador do serviço. Isso quer dizer que não é possível ao contratante influenciar na técnica aplicada, bem como é defeso determinar a forma e horário de trabalho. Em segundo lugar, não há pessoalidade, sendo que a mão de obra oferecida pelo autônomo não precisa, necessariamente, ser prestada por ele próprio, podendo designar terceiros para a execução da obrigação.
Assim, antes da reforma já era regular a previsão de serviços autônomos, mas ela veio fortalecer essa modalidade de contratação, especialmente com as previsões do artigo 442-B da CLT. Essa tendência tem sido agravada com a chamada “pejotização” que se dá pela abertura de uma empresa pela pessoa que fornece mão de obra, a fim de reduzir os encargos trabalhistas, especialmente pela contratante.
A terceirização também é uma modalidade de contratação que ganhou força no ano de 2017. Esse tipo de contrato ocorre quando uma empresa prestadora de serviços é contratada por outra pessoa (física ou jurídica) para fornecimento de mão de obra. É a empresa que presta serviços quem emprega e remunera os trabalhadores, mas as atividades são realizadas na tomadora de serviço. A Lei 13.429/2017 expandiu as possibilidades de contratação deste tipo de mão de obra, autorizando que se contratem terceirizados para atividades tidas como “fim”.
Outras modalidades de contrato de trabalho que merecem menção são a de trabalhador avulso – sem vínculo empregatício – e o temporário. Por razão de limitação do recorte temático, esses últimos serão abordados em oportunidade própria.
Quais são as novas regras para cada contrato
Com relação ao contrato em regime de tempo parcial, este é regulado a partir do artigo 58-A da CLT. Neste caso, o salário que será pago aos empregados sob o regime de tempo parcial deverá ser a proporcionalidade do valor à sua jornada, comparativamente aos demais empregados, que cumprem jornada integral, nas mesmas funções. Os atuais empregados somente poderão migrar para o regime em comento, caso manifeste a opção perante o empregador, de acordo com previsão em instrumento de negociação coletiva da categoria.
Caso sejam cumpridas “horas suplementares”, elas serão pagas com o acréscimo de 50% (cinquenta por cento) sobre o salário-hora normal e no caso desse contrato de trabalho ser estabelecido em número de horas semanais inferior a vinte e seis, as horas suplementares a este quantitativo serão consideradas horas extras, estando também limitadas a seis horas suplementares semanais
Poderá haver compensação das horas suplementares da jornada de trabalho normal, até a semana imediatamente posterior à da sua execução. Caso não sejam compensadas, deverá haver a sua quitação na folha de pagamento do mês subsequente.
Ao empregado contratado sob regime de tempo parcial é facultado converter um terço do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário.
Quanto ao contrato designado teletrabalho, já descrito acima, a CLT também dispôs das principais regras. Neste sentido, designou que o comparecimento do empregado nas dependências do empregador para a realização de atividades específicas não descaracteriza o regime de teletrabalho. Esse contrato deverá ser expressamente posto no contrato de trabalho, com a especificação das atividades que serão realizadas.
Poderá haver alteração entre regime presencial e de teletrabalho, desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual. Já alteração do regime de teletrabalho para o presencial se dará pela simples determinação do empregador, com um prazo mínimo de quinze dias para a transição.
Quanto à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, estas deverão sempre estarem previstas em contrato escrito, sendo que elas não integram a remuneração do empregado. Quanto à segurança no trabalho, nada inovou a lei, apenas dizendo que o empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho, bem como que empregado deverá assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador.
Por fim, o contrato de trabalho intermitente, também já descrito anteriormente, é regido pelos artigos 452-A e seguintes. Ele deverá ser celebrado por escrito e registrado na carteira de trabalho, contendo a identificação, assinatura e domicílio ou sede das partes; valor da hora ou do dia de trabalho, que não poderá ser inferior ao valor horário ou diário do salário mínimo, assegurada a remuneração do trabalho noturno superior à do diurno; e o local e o prazo para o pagamento da remuneração. O valor do salário não poderá ser inferior àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função.
A realização do trabalho se dará mediante prévia convocação pelo empregador, por qualquer meio de comunicação eficaz, informando qual será a jornada, contando com pelo menos três dias corridos de antecedência. O empregado deverá, no prazo de vinte e quatro horas, responder ao chamado informando se comparecerá ou não. O silêncio presume a recusa. Neste caso, a recusa da oferta do chamado não descaracteriza a subordinação para fins do contrato de trabalho intermitente, mas também resultará no não recebimento da remuneração, na medida em que nessa modalidade, o empregado somente recebe pelas horas ou dias trabalhados.
O pagamento também é realizado de maneira peculiar. Na data prevista, respeitado o limite de uma mensalidade, o empregado receberá, de imediato, a remuneração; as férias proporcionais com acréscimo de um terço; o décimo terceiro salário proporcional; o repouso semanal remunerado; e os adicionais legais. Tudo isso deve constar no recibo, de forma discriminada, para cada uma das parcelas.
Quanto às férias, a cada doze meses, independentemente da frequência no trabalho, o empregado poderá usufruir das férias de um mês, dentro do limite dos doze meses subsequentes. Neste período não poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo empregador, mas também não receberá qualquer remuneração, pois já recebeu quando da prestação de serviço. De comum acordo, as férias poderão ser divididas em até três períodos
Ainda quanto ao contrato de trabalho intermitente, é possível determinar os locais de prestação de serviços, os turnos para os quais o empregado será convocado para prestar serviços; as formas e instrumentos de convocação e de resposta para a prestação de serviços; e o formato de reparação recíproca na hipótese de cancelamento de serviços previamente agendados.
Durante o período de inatividade, ou seja, quando não estiver prestando serviços ao empregador, o empregado poderá prestar serviços de qualquer natureza a outros tomadores, ainda que exerçam a mesma atividade econômica, mediante outro contrato de trabalho intermitente ou qualquer outra modalidade de contrato de trabalho. Nesse sentido, o período em que o empregado estiver aguardando o chamado do empregador não será considerado tempo à disposição do empregador e, portanto, não será remunerado. Caso haja remuneração nesse período, será descaracterizado o contrato de trabalho intermitente.
Se o empregado ficar por um ano sem ser convocado, o contrato será considerado rescindido de pleno direito.
Quanto à rescisão do contrato intermitente, salvo no caso de justa causa ou rescisão indireta, serão devidos, a título de verbas rescisórias, metade do aviso prévio, que será sempre indenizado, e metade da indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS. Ainda deverão ser pagos na integralidade, as demais verbas trabalhistas. Ainda quanto à extinção de contrato de trabalho intermitente, neste caso é permitida a movimentação da conta vinculada do trabalhador no FGTS, limitada a até oitenta por cento do valor dos depósitos. Todas as verbas rescisórias e o aviso prévio serão calculados com base na média dos valores recebidos pelo empregado no curso do contrato de trabalho intermitente, considerados apenas os meses durante os quais o empregado tenha recebido parcelas remuneratórias dos últimos doze meses ou o período de vigência do contrato de trabalho intermitente, se este for inferior.
O trabalhador intermitente demitido, em qualquer modalidade de demissão, não tem direito ao ingresso no Programa de Seguro-Desemprego.
Até 31 de dezembro de 2020, o empregado contratado regularmente, por prazo indeterminado, não poderá ser demitido e voltar a prestar serviços para o mesmo empregador por meio de contrato de trabalho intermitente, salvo respeitado o prazo de dezoito meses entre demissão e a nova contratação.
Notas conclusivas
Este artigo buscou identificar as principais modalidades de contrato de trabalho, em especial as novas modalidades trazidas pela reforma da CLT em 2017. Em linhas gerais, os contratos de trabalho se classificam em: a) por tempo determinado; e b) por tempo indeterminado.
Os contratos por tempo determinado possuem termo final pré-estabelecido, podendo ser exemplificados como o contrato de experiência, de aprendizagem, por safra ou obra certa.
Quando não houver um prazo certo para terminar o contrato, caracteriza-se o contrato de trabalho por tempo indeterminado. Dentre as novas modalidades trazidas pela nova lei, foram destacados os contrato de trabalho intermitente, o teletrabalho e o regime em tempo parcial (este último já existente anteriormente, mas que foi alterado em grande parte).
Há ainda o contrato de trabalho avulso, que prescinde de vínculo empregatício.
Descritas, em linhas gerais, as suas principais características, estamos aptos a identificar as diversas modalidades de contrato de trabalho e as suas regras mais importantes.
Referências
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. Decreto-lei nº. 5.452, de 1º de maio de 1943. Disponível em: <//www.planalto.gov.br/ccivil03/decreto-lei/Del5452.htm>. Acesso em: 17/01/2018.
. Lei nº. 2.959, de 17 de Novembro de 1956. Disponível em: <//www.planalto.gov.br/CCivil03/leis/L5889.htm>. Acesso em: 17/01/2018.
. Lei nº. 5.889, de 8 de Junho de 1973. Disponível em: <//www.planalto.gov.br/ccivil03/leis/L2959.htm>. Acesso em: 17/01/2018.
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