Quando pede demissão são quantos dias para pagar

REFLEXO DO AVISO PRÉVIO E O PRAZO PARA QUITAÇÃO DA RESCISÃO ESTABELECIDO PELA REFORMA

Sergio Ferreira Pantaleão

Antes da Reforma Trabalhista o prazo para quitação das verbas rescisórias, conforme o texto disposto nas alíneas "a" e "b" do §6º do art. 477 da CLT, era o seguinte:

Art. 477 ....

(...)

a) até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato; ou

b) até o décimo dia, contado da data da notificação da demissão, quando da ausência do aviso prévio, indenização do mesmo ou dispensa de seu cumprimento.

A alínea "a" estabelecia o prazo para pagamento das verbas rescisórias quando havia o cumprimento do aviso prévio (aviso trabalhado), tenha ele sido dado pelo empregado ou pelo empregador.

Já a alínea "b" estabelecia o prazo para pagamento das verbas rescisórias quando o aviso prévio era indenizado, ou seja, quando o empregador demitia o empregado sem cumprimento do aviso (aviso indenizado pelo empregador) ou quando o empregado pedia demissão sem cumprir o prazo estabelecido pela lei (aviso indenizado pelo empregado).

Note que há uma diferença entre a redação da alínea "a" para a alínea "b", pois enquanto aquela estabelece como marco inicial para a quitação o "término do contrato", esta estabelece a "data da notificação da demissão".

Se analisarmos o texto da lei, podemos observar que o legislador procurou estabelecer um marco inicial diferenciado para a contagem do prazo para pagamento das verbas rescisórias, consubstanciado, principalmente, no § 1º do art. 487 da CLT, que assim dispõe:

Art 487 ...

(...)

§ 1º. A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período no seu tempo de serviço.

Isto porque o referido parágrafo garante a integração do prazo do aviso prévio como tempo de serviço para todos os efeitos legais. Esta mesma interpretação se comprova no texto da OJ 367 do TST, in verbis:

"OJ 367. AVISO PRÉVIO DE 60 DIAS. ELASTECIMENTO POR NORMA COLETIVA. PROJEÇÃO. REFLEXOS NAS PARCELAS TRABALHISTAS. 

O prazo de aviso prévio de 60 dias, concedido por meio de norma coletiva que silencia sobre alcance de seus efeitos jurídicos, computa-se integralmente como tempo de serviço, nos termos do § 1º do art. 487 da CLT, repercutindo nas verbas rescisórias." 

A integração do aviso prévio no tempo de serviço influenciou, inclusive, na baixa da CTPS do empregado quando ocorrer a indenização do aviso, conforme dispõe o art. 17 da Instrução Normativa SRT 15/2010, in verbis:

"Art. 17. Quando o aviso prévio for indenizado, a data da saída a ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS deve ser:

I - na página relativa ao contrato de trabalho, a do último dia da data projetada para o aviso prévio indenizado; e

II - na página relativa às Anotações Gerais, a data do último dia efetivamente trabalhado.

Parágrafo único. No TRCT, a data de afastamento a ser consignada será a do último dia efetivamente trabalhado."

Assim, para estabelecer o marco inicial do prazo de 10 dias para pagamento das verbas rescisórias, a antiga redação do § 2º do art. 477 da CLT, especificou a "data da notificação da demissão" e não o "término do contrato", já que o aviso indenizado projeta o seu término de acordo com o número de dias proporcionais ao tempo de serviço, o que afetaria a contagem do prazo para pagamento da rescisão.

Reforma Trabalhista - Interpretação do Texto da Lei

Com a Reforma Trabalhista, as alíneas "a" e "b" do § 6º do art. 477 da CLT foram revogadas, e o texto do citado parágrafo foi alterado, estabelecendo prazo único de 10 dias, independentemente se o aviso é trabalhado ou indenizado, contados a partir do término do contrato.

É justamente neste texto "término do contrato" que mora o perigo, pois nos casos em que há aviso prévio indenizado (pelo empregador), e considerando que o prazo do aviso integra o tempo de serviço, o prazo de 10 dias para quitação das verbas rescisórias poderia se estender para até 100 dias a contar da notificação da demissão.

Parece contra intuitivo, mas considerando as situações abaixo, poderíamos entender que se o empregador demitisse o empregado (sem justa causa) na data indicada, indenizando o aviso prévio, para tempo de empresa distintos, o prazo para pagamento das verbas rescisórias de acordo com o texto da reforma seriam as seguintes:

Isto porque na interpretação dada pela projeção do aviso, a data do término do contrato é diferente da data de notificação da demissão, e o novo texto alterado pela Reforma Trabalhista estabelece, como marco inicial, o termino do contrato e não a data de notificação.

Desta forma, considerando que um empregado tenha 9 ou 20 anos de empresa, o empregador poderia ter 67 ou 100 dias, respectivamente, para quitação das verbas rescisórias, considerando que o aviso prévio tenha sido indenizado.

Para que não ocorresse tais interpretações, o novo texto do § 6º do art. 477 da CLT deveria manter como marco inicial (para a contagem de 10 dias para pagamento das verbas rescisórias) a data de notificação do desligamento (quando se tratar de aviso prévio indenizado), ou a data do término do cumprimento do aviso (quando trabalhado).

Claro que o legislador não teve a intenção de se estabelecer um prazo tão distante para quitação das verbas rescisórias, pois não pareceria razoável retirar um direito já adquirido ao longo de tantos anos.

De qualquer sorte, a intenção aqui foi de trazer à tona os cuidados que o legislador deve ter ao elaborar o texto da lei, de forma que o judiciário ou os operadores do direito não sejam levados a restringir direitos já garantidos, tendo em vista a incompatibilidade observada no texto da norma.   

Em suma, o entendimento (pelo novo texto da lei) é de que o prazo para o empregador quitar as verbas rescisórias é de 10 dias contados a partir da data de notificação da demissão (excluindo-se o dia do começo e incluindo-se o do vencimento), sob pena de ter que arcar com o pagamento da multa prevista no § 8 º do art. 477 da CLT.

21.09.2021

Receber um pedido de demissão não é uma das rotinas de RH mais fáceis de lidar. Afinal, com o desligamento, aparecem tarefas extremamente burocráticas, custos altos com verbas rescisórias e todo um processo de recrutamento e seleção deve se iniciar novamente.

Contudo, apesar de ser um momento que as empresas evitam, ele é impreterível e o RH precisa estar preparado e ter conhecimento de como realizar todas as etapas. Dessa forma, é possível evitar prejuízos para a organização e possíveis ações trabalhistas. 

Muitas dúvidas podem aparecer: o profissional tem direito ao seguro-desemprego e ao FGTS? Quais são as verbas rescisórias? O que diz a legislação sobre essa modalidade de demissão? Neste artigo, você irá tirar todas as suas dúvidas para realizar todas as etapas com êxito e não errar mais. Continue acompanhando a leitura!

Como a empresa deve proceder diante do pedido de demissão do funcionário?

O pedido de demissão é uma das modalidades de rescisão de contrato de trabalho previstas na CLT e inicia-se quando um funcionário deseja se desligar da empresa, informando ao seu superior sobre o desligamento. Após o departamento pessoal ter conhecimento do desligamento do funcionário, ele precisa verificar quais são os direitos do profissional de acordo com a CLT e realizar o cálculo das verbas rescisórias.

O empregador deverá proceder à anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social, comunicar a dispensa aos órgãos competentes e realizar o pagamento das verbas rescisórias no prazo estabelecido pela lei.

Além disso, esta modalidade também engloba o aviso prévio. Explicaremos melhor sobre cada etapa do pedido de demissão nos próximos tópicos. Continue acompanhando!

Mudanças com a Reforma Trabalhista

Com a Reforma Trabalhista de 2017, houve algumas mudanças no processo de desligamento de funcionários. Veja abaixo quais foram as principais:

• O prazo para o pagamento das verbas rescisórias foi alterado. Após a Reforma, elas podem ser pagas em até 10 dias após o término de contrato de trabalho;
• Não é mais obrigatória a homologação sindical ou junto ao Ministério do Trabalho, nem mesmo para contratos com mais de 1 ano de empresa. Basta agora apenas a quitação e obtenção do recibo junto ao colaborador. No entanto, o funcionário pode optar por fazê-la e ela pode ser obrigatória caso tenha previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho;
• Além do dinheiro em espécie ou cheque, o pagamento agora também pode ser realizado via depósito bancário.

Regras do pedido de demissão com contrato suspenso ou reduzido

No início da pandemia causada pelo Covid-19, o Governo Federal implantou o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda (BEm), que possibilitou que os empreendedores reduzissem ou suspendessem os contratos trabalhistas dos colaboradores por um determinado tempo.

Por isso, muitas dúvidas começaram a surgir. Uma delas foi quais são as regras do pedido de demissão em relação às pessoas que estão englobadas em uma dessas duas opções (redução ou suspensão de contrato).

Contudo, as únicas mudanças têm ligação com outras modalidades de contrato, como a demissão sem justa causa. Quem teve redução ou suspensão de contrato, a lei garante o período da garantia provisória de emprego, em que a empresa não pode realizar a demissão. Caso efetue mesmo assim, deverá pagar uma indenização além das verbas rescisórias. 

Para as modalidades de rescisão por pedido de demissão, demissão por justa causa ou comum acordo, não há incidência da referida estabilidade provisória, permanecendo as mesmas regras consolidadas pela CLT.

Quais são os direitos do colaborador?

A CLT garante alguns direitos ao colaborador que não deseja mais manter o vínculo empregatício com a empresa e pede a sua demissão. São eles:

É importante lembrar que o funcionário perde direito ao saque do FGTS, à multa de 40% sobre o FGTS e ao seguro-desemprego.

Quais são os passos para executar

Veja abaixo um passo a passo para executar um pedido de demissão:

Aviso com antecedência

É fundamental que o colaborador avise com antecedência sobre o seu pedido de demissão. Por mais que ainda não tenha oficializado com a carta, é recomendado que os gestores e superiores já estejam avisados. Dessa forma, a empresa pode se preparar melhor para cumprir suas obrigações e seguir para os próximos passos.

Carta de próprio punho

Quando um colaborador deseja pedir demissão, ele primeiro informa verbalmente a notícia ao seu gestor. Para oficializar o pedido, é preciso que isso seja feito por meio de uma carta escrita a próprio punho. Isso deve ser feito dessa forma para evitar que o profissional diga futuramente que foi coagido a sair da empresa. Nesta carta, as seguintes informações são necessárias:

• Nome da empresa;
• Cargo ocupado;
• Datas de cumprimento do aviso prévio ou dizendo que ele não será cumprido;
• Nome completo do funcionário por extenso;
• Assinatura do funcionário.

Essa carta deve ter no mínimo 2 cópias, uma para empresa e outra para o funcionário. Lembre-se que as cópias devem ter a assinatura original do colaborador e da empresa. 

Entrevista de Desligamento

A entrevista de desligamento é uma etapa estratégica fundamental do processo de demissão, principalmente nos casos que estamos tratando neste artigo, que é o pedido de demissão. Ela auxilia os gestores a entender melhor como os colaboradores enxergam a empresa sobre pontos importantes como: trabalho das equipes, ambiente de trabalho, conflitos, entre outros problemas não perceptíveis ao RH. O ex-funcionário pode oferecer sugestões e possíveis soluções para as questões apresentadas, inclusive no que ocasionou o seu pedido de demissão.

Pagamento das verbas rescisórias

Por fim, é preciso efetuar o cálculo e pagamento das verbas rescisórias. Cumprir o prazo é crucial para evitar graves prejuízos para a organização. Lembre-se que problemas com pagamento de rescisão é uma das maiores causas de ações trabalhistas. Portanto, é preciso estar atento para realizar todas as etapas de maneira correta e de acordo com a legislação.

Como funciona o aviso prévio em caso de pedido de demissão?

Quando um colaborador faz o pedido de demissão, ele tem a obrigação de cumprir 30 dias de aviso prévio ou indenizar um mês de salário (baseado no salário normal do trabalhador) para a empresa, descontando de suas verbas rescisórias. No entanto, o empregador pode recusar o cumprimento e pedir o desligamento imediato do empregado, realizando o desconto na rescisão contratual.

É importante lembrar que o funcionário também não terá direito de reduzir a jornada de trabalho como ocorre quando há demissão sem justa causa.

Quantos dias para pagar a rescisão do funcionário que pede demissão?

Como já citado anteriormente no tópico sobre mudanças da Reforma Trabalhista, a empresa passou a ter o prazo de até 10 dias contados após o término do contrato de trabalho. Veja abaixo o que diz o artigo 477 da CLT:

§ 6° A entrega ao empregado de documentos que comprovem a comunicação da extinção contratual aos órgãos competentes bem como o pagamento dos valores constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverão ser efetuados até dez dias contados a partir do término do contrato.

O funcionário pode pedir demissão durante o período de experiência?

Igualmente ao contrato de prazo indeterminado, o funcionário que solicita o pedido de demissão durante o período de experiência deve realizar o mesmo procedimento: escrever a carta de demissão à próprio punho. Ele terá direito a receber o saldo de salário, as férias proporcionais e o 13º salário proporcional. O empregado não terá direito ao saque do FGTS nem à multa indenizatória de 40%.

No entanto, há casos em que a empresa precisa verificar se existe cláusula assecuratória de direito recíproco de rescisão antecipada. Ela está prevista no artigo 481 da CLT:

Art. 481 – Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula asseguratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado.

Seu efeito é de que a parte que decidir encerrar o contrato antecipadamente, deverá cumprir ou indenizar o aviso prévio. 

A empresa poderá cobrar uma indenização em caso de prejuízos causados pela rescisão antecipada, desde que esteja estipulado no contrato, nos termos do art. 480 da CLT. Essa indenização não poderá ser superior à metade do que o empregado ainda teria a receber da empresa se fosse cumprir o contrato. Veja abaixo:

Art. 480 – Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar do contrato, sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem.

§ 1.º – A indenização, porém, não poderá exceder àquela a que teria direito o empregado em idênticas condições. (Antigo § único renumerado pelo Decreto-lei n.º 6.353/1944)

§ 2.º – (Revogado pela Lei n.º 6.533/1978)

O que acontece com o banco de horas?

Caso o colaborador tenha um saldo positivo em seu banco de horas no momento da rescisão contratual, a empresa deve pagar essas horas como horas extras. Esse valor deve ser calculado sobre o valor das verbas rescisórias. Veja abaixo:

Lei nº 13.467, de 13 de julho de 2017 Art.59 § 3º Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a compensação integral da jornada extraordinária, na forma dos §§ 2° e 5° deste artigo, o trabalhador terá direito ao pagamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data da rescisão.

Caso o colaborador esteja devendo horas, a Constituição Federal não autoriza a compensação do banco de horas negativo dos salários ou da rescisão do empregado. Ou seja, o banco de horas negativo só poderia ser compensado de futuras horas extras que o funcionário fizer, mas não pode ser deduzido no valor das verbas rescisórias.

O colaborador tem direito ao FGTS e ao seguro-desemprego?

Não. Como já abordado anteriormente, o funcionário que efetua o pedido de demissão não terá direito ao saque do FGTS e ao seguro-desemprego. Quanto ao FGTS, ele poderá apenas cobrar do empregador o recolhimento proporcional, mas sem poder sacá-lo. Após o trabalhador ter permanecido 03 anos ininterruptos fora do regime do FGTS, o saque da conta vinculada poderá ser requerido a partir do mês do seu próximo aniversário. 

Como calcular a rescisão no pedido de demissão?

Para realizar o cálculo de rescisão, é preciso saber que a base será o salário bruto do colaborador. Vejamos um exemplo de um profissional que tem o salário mensal de R$ 3.000,00, fez o pedido de demissão e trabalhou 15 dias no mês da rescisão, que foi junho. Além disso, ele estava finalizando o 6º mês do período aquisitivo de férias. 

Veja o passo a passo deste cálculo:

R$ 3.000,00 (salário bruto) / 30 dias (total de dias no mês) = R$ 100,00;

R$ 100,00 x 15 (dias trabalhados no mês do desligamento) = R$ 1.500,00. 

• 13º salário proporcional:

R$ 3.000,00 (salário bruto) / 12 meses = R$ 250,00;

R$ 250,00 x  6 meses (janeiro até junho) = R$ 1.500,00.

R$ 3.000,00 (salário bruto) / 12 meses = R$ 250,00;

R$ 250,00 x 6 meses (referente aos meses completados do período aquisitivo) = R$ 1.500,00.

R$ 1.500,00 + 1/3 de acréscimo = R$ 2.000,00.

Portanto, o valor bruto estimado para o pagamento da rescisão é de R$ 5.000,00.

Caso exista outros adicionais (comissões, horas extras, etc.), eles devem ser pagos de forma proporcional. Após o cálculo das verbas, é preciso realizar os descontos do INSS e IRRF (no IRRF, é preciso verificar na legislação se cabe a tributação). Se o aviso prévio não for cumprido, a empresa também deve descontá-lo neste cálculo.

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