O que é gestão por competência no setor público

Uma das questões que sempre está em pauta no desenvolvimento da gestão em organizações é a competência. Este tema tem várias nuances importantes para que a gestão pública ou privada possa produzir resultados eficientes e eficazes, promovendo o desenvolvimento das organizações em geral. Recentemente, com as mudanças geradas por desafios ambientais, sociais, econômicos e, também, de relações internacionais, a aplicação e desenvolvimento de competências adequadas a este novo contexto na gestão pública, é determinante para que as políticas públicas sejam implementadas e gerem os resultados positivos e necessários para os cidadãos.

Neste sentido, cabem duas questões fundamentais para entender as competências. O que é gestão pública por competências?? O que é competência na gestão pública?? Existem duas perspectivas de competências na gestão pública, sendo: a gestão por competências, como administração pública, que abarca o conceito e aplicabilidade das capacidades dos profissionais desempenharem suas atividades no setor público e, a segunda, as competências da gestão pública que versa, do ponto de vista normativo, sobre as atribuições, funções e obrigações da gestão e do gestor público, tangibilizados nos regramentos das descrições de cargos e planos de carreiras.

A gestão por competências no âmbito da Administração Pública é um tema recente para o setor, publicado no Decreto nº 5.707/2006, substituído pelo Decreto nº 9.991/2019, responsável por inovar a Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal da Administração Pública Federal (PNDP). Estes decretos tem o objetivo de definir as normas para promover o desenvolvimento dos servidores públicos nas competências necessárias à consecução da excelência de sua atuação nos órgãos e entidades da administração pública federal direta, autárquica e fundacional, no âmbito do poder executivo.

De acordo com a Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoas, a gestão por competências é a gestão da capacitação orientada para o desenvolvimento do conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias ao desempenho das funções dos servidores, visando o alcance dos objetivos das respectivas organizações no âmbito público.

No setor público, a gestão por competências objetiva mais transparência na relação laboral e interpessoal; maior eficiência nas ações institucionais; justiça interna; meritocracia nas políticas de consequência; redução do absenteísmo e manutenção dos talentos. Também, objetiva o desenvolvimento de pessoal, integração de pessoas, processos e estratégias, de maneira precisa e sem custos desnecessários.

Na perspectiva das competências na gestão pública, que trata das competências do ponto de vista das regras quanto às obrigações, funções e atribuições do gestor público, temos o exemplo do estatuto dos servidores públicos civis da União, das autarquias e das fundações públicas federais (Lei nº 8.112/1990). Entre os deveres do gestor público do executivo federal estão: exercer com zelo e dedicação as atribuições do cargo; observar as normas legais e regulamentares; atender com presteza ao público em geral, prestando as informações requeridas, ressalvadas às protegidas por sigilo, entre outros.

No universo conceitual de competências em gestão, existem alguns grupos de competências que se destacam para a gestão pública, sendo as competências comportamentais, competências técnicas e competências funcionais.

As competências comportamentais estão relacionadas ao exercício da postura, portanto as atitudes do colaborador, relacionadas às questões emocionais que podem ser decisivas para o desempenho das atividades. Essas atitudes podem ser individuais ou coletivas. Exemplos: iniciativa, empatia, boa comunicação e oratória, atendimento ao cliente.

As competências técnicas são as capacidades técnico-científicas necessárias para desempenhar tarefas e atividades. Está relacionada ao conhecimento teórico e prático que podem ser o conhecimento das leis e normas, ferramentas digitais e metodologias.

As competências funcionais estão relacionadas às características, comportamentais e técnicas conjugadas, para o desempenho de determinada função, relacionadas ao que é necessário para cada cargo, área e nível de senioridade, para o funcionamento e organização interna da gestão pública.

Mesmo com o avanço da tecnologia, a intensa mudança nos contextos nacional e internacional, estudos e pesquisas científicos e a possibilidade de resultados promissores, ainda existem muitos paradigmas para a plena implementação da gestão pública por competências.

No Brasil, questões políticas, o entendimento do que é meritocracia e como pode ser utilizada de forma positiva, cultura do individualismo e pouca avaliação atualizada e adequada à realidade, geram resistências em relação à gestão por competências em comparação com muitos outros países desenvolvidos.

No mundo, vários países democráticos e que prezam a liberdade, tem desenvolvido competências diferenciadas para atuar no novo contexto e superar os desafios que tem sido apresentados à humanidade. Dentre outras, as principais destas competências, são: capacidade e responsabilidade na tomada de decisões; resolução de problemas; enfrentamento de fake news; cultura e capacidades de uso de tecnologias digitais; e, valorização da experiência do cidadão.

As oportunidades de melhoria com a implementação da gestão por competências são inúmeras e poderão gerar melhores condições de trabalho para servidores e gestores públicos, eficiência e eficácia na utilização de recursos, políticas públicas mais efetivas e um contexto político favorável ao desenvolvimento sustentável do país.

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De forma cada vez mais frequente, as instituições públicas têm sido cobradas para aumentar a produtividade e a eficiência dos serviços que oferecem. A Gestão por Competências pode ajudar, mas quais são os desafios que esse método pode encontrar na administração pública?

por Maíra Stanganelli / CMKT Leme | 11/4/2019 

Crédito: Freepik

▶ As instituições públicas já têm adotado, há mais de uma década, a gestão de pessoas de forma mais estratégica com base no modelo de Gestão por Competências. Isso aconteceu tanto em virtude de leis, resoluções e recomendações publicadas – tais como: Decreto Federal 5.707/2006, Resolução 126/2011 do CNJ, Resolução 92/2012 e Recomendação 14/2012 – quanto porque houve o entendimento de que não é possível atingir resultados sem o envolvimento das pessoas.

Isto quer dizer que são os servidores que movimentam a engrenagem nas instituições e sem que esses profissionais estejam engajados e acreditando no propósito institucional, não há produtividade, tendo em vista que resultados não refletem apenas questões financeiras. Por isso, muitas ações têm sido implementadas para mudar esse cenário e os bons resultados já estão aparecendo, em instituições das esferas federal, estadual e municipal.

E, assim como acontece no setor privado, essa mudança de mindset para um modelo efetivo de Gestão por Competências ainda carece de amadurecimento. Rogerio Leme , diretor executivo da Leme Consultoria e autor do livro “Gestão por Competências no Setor Público”, Ed. Qualitymark, identificou que o maior desafio que estas instituições têm enfrentando com a Gestão por Competências é o seu aprimoramento quanto ao conceito do desempenho, da efetiva entrega do servidor para a organização.

O CONCEITO DE ENTREGA NAS INSTITUIÇÕES PÚBLICAS

Nenhum servidor lotado em uma área, setor ou unidade está naquela atividade para demonstrar as suas competências técnicas e comportamentais; o profissional está ali para desempenhar atividades com qualidade e cumprir as metas estabelecidas. Dessa forma, as competências são o insumo para que o servidor obtenha bons resultados e bom desempenho.

Portanto, a Avaliação de Desempenho é um excelente instrumento para avaliar os resultados que os servidores têm alcançado nas atividades, correto? Na verdade, não. O ideal é que o método avaliativo seja composto por 4 perspectivas: competências técnicas, competências comportamentais, resultados e complexidade. Juntas, essas perspectivas compõem o coeficiente de desempenho do servidor, isto é, qual é a entrega efetiva que o servidor faz para a instituição. Este modelo é conhecido como Avaliação de Desempenho por Competências.

Essa avaliação prevê que, muito embora os resultados tenham de ser atingidos (desempenho), o servidor precisa ter meios (competências técnicas e comportamentais) para realizar a entrega com qualidade (complexidade), sem ignorar, é claro, a estratégia organizacional e os princípios institucionais.

COMO ESTRUTURAR A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO POR COMPETÊNCIAS NO SETOR PÚBLICO

Com a Avaliação de Desempenho por Competências, é possível visualizar de forma precisa o que o servidor tem desempenhado – a real entrega -, quais são os gaps que ele tem e que precisam ser eliminados para ampliar os seus resultados.

Esse formato ainda permite que as instituições públicas sejam mais produtivas no modelo de Gestão de Pessoas por Competências, pois podem deixar de investir tempo e dinheiro em capacitações que não têm efeito para as reais necessidades de desenvolvimento do servidor.

Até aqui, o modelo parece perfeito. Mas, como as instituições públicas estruturam uma Avaliação de Desempenho por Competências com base nas 4 perspectivas? Existem dois elementos fundamentais para esse processo: o MAP – Mapa de Atribuições por Produto e o Inventário Comportamental para Mapeamento de Competências. Embasados nas metodologias de Rogerio Leme, ambos são processos desenvolvidos pela Leme Consultoria e que têm sido aplicados em todos os órgãos públicos atendidos pela consultoria. Sucintamente, o que essas técnicas oferecem de resultados para as instituições:

MAP – Mapa de Atribuições por Produto: é um instrumento de mapeamento das entregas (produtos gerados) que cada unidade institucional deve executar. O MAP contempla a identificação de quais são as atividades executadas e quais são as competências técnicas que os servidores precisam ter para o pleno desenvolvimento dessas atividades e, consequentemente, para a geração de cada produto.

Inventário Comportamental: com uma amostragem de servidores, é feito o levantamento dos comportamentos bons, aqueles que não são bons e os que seriam ideais para a instituição. Esses comportamentos são vinculados às competências comportamentais institucionais, assim como, estas competências e seus respectivos indicadores são conectados aos postos de trabalho. Neste Link, há mais informações sobre esse método de mapeamento de competências comportamentais.

Além dessas técnicas, a aplicação das metas advindas do planejamento estratégico ou de referências de indicadores de qualidade das entregas da unidade são identificados. Assim, é possível estruturar o modelo de Avaliação de Desempenho por Competências.

SISTEMA PARA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO POR COMPETÊNCIAS

Para garantir o sucesso da avaliação, é importante possuir um sistema preparado para suportar o modelo proposto e que também atenda aos protocolos de segurança exigidos pelas organizações públicas.

Como a Leme atende a administração pública há muitos anos, todos os serviços e produtos da consultoria têm total aderência às necessidades destas organizações. O GCA, sistema para mapeamento e avaliação de competências da Leme, possui todos os requisitos para garantir um ciclo avaliativo célere e que vai ao encontro das necessidades do serviço público.

Os demais benefícios que o GCA oferece:

– controle de metas;

– painel de desempenho;

– dezenas de relatórios qualitativos;

– diário de bordo para o gestor realizar anotação de ocorrências, para embasamento do feedback;

– plotagem dos resultados na Matriz Nine Box;

– integração com outros sistemas da instituição;

– cadastramento e acompanhamento do PDI – Plano de Desenvolvimento Individual;

– gestão de treinamento e desenvolvimento;

– 100% via web: pode ser disponibilizado para instituições que têm atendimento em diversas comarcas.

De forma cada vez mais frequente, as instituições públicas têm sido cobradas para aumentar a produtividade e a eficiência do serviço que oferecem. Portanto, gerir os servidores por meio de suas competências e entregas é um dos caminhos que já está bem pavimentado no mercado e que pode ser seguido por instituições de todos os portes. E a Leme pode ajudar. Entre em contato e conheça todas as soluções que oferecemos. ◼

CONHEÇA ALGUMAS INSTITUIÇÕES QUE TRABALHAM COM A LEME CONSULTORIA:

TJAL implanta Avaliação de Desempenho com a Leme Consultoria

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Leme Consultoria no Tribunal Regional do Trabalho – 1ª Região